仕事ができない部下に疲れていませんか？原因別指導方法4選

✔困っている人

仕事が人できない部下へどのように対応していけばいのか教えて？　何度教えているのに何で分からないの？

こんな悩みを解決します。

✔本記事の信頼性

本記事を書いている私は、現役でManagerをしています。

部下育成で約2000名以上の方々の成長に携わり、仕事で悩まれている事、苦しんでいる事の問題を解決してきました。

そういった経験を通じて、今も仕事で悩まれている方々に少しでも解決の糸口を掴み、前に進めるきっかけになったらと感考えてます。

実際に当記事の内容は私自身の経験に基づき、日々の仕事を通じて、問題解決を提案、実行しております。

今あなたが働かれている職場環境がよりよくなる事を期待しながら、部下育成に関して理解を深める解説をしていきます。

教えたら出来る、教えたら分かると思ってないか？

出来ている事と出来ていない事を整理する

部下を育成する時に大切な事は、あなたと部下は違う人間だという事です。

当たり前のようですが、これを意識できていない上司は数多くいます。

自分にも出来たんだから、お前ならもっと出来る、と愛情表現たっぷりで伝えたと思っていても、そんな気持ちを受け取るのは人次第。

感情が載ってしまうと、自分の気持ちや期待値まで伝えて現状の評価からずれてしまう事もあります。

だから期待値を伝えるよりも、出来ている事、出来ていない事を淡々と伝える事が必要でしょう。

相手の価値観を理解する

こちら側の価値観をいくら伝えようとしても無駄である。

相手が一度言って理解していれば現状の問題は発生していないから。

だからこちら側の価値観を伝える前に一歩止まって相手の価値観を聞いてみましょう。

きっと文書になってなかったり、突っ込みたかったりするでしょう。

結果、部下はきちんと説明できないと思います。

しかし、それは部下が伝えられないのではなく、あなたが上司として導いてあげてこなかった証拠でもあるのです。

相手の価値観を理解してあげる、本当に出来ているかどうか今一度確認していきましょう。

丁寧に教え、進捗を確認する

やるべきことが具体的でない場合があります。

部下を指導する際に叱責ばかりではなく、具体的に何をしたら良いのかが伝わっているか確認しましょう。

現場で一緒に確認をする、ミスやエラーがないように、仕事を終えたら報告を徹底してもらう等の環境作り、具体的に物事を決める（5Ｗ1Ｈ）。

分かっていない人ほど、分かってるアピールが上手い人もいます。

教えた事ができているかどうか、途中の確認を入れる事で、手順を理解しているか？

最後まで間違えずにやれるか？

間違えていれば軌道修正するチャンスでもあります。

何故できないかを問うより、何がそうさせているか？を一緒に考える

何故できなかったか？と問われると、部下は怒られていると感じてしまいます。

怒られていると感じさせてしまっては、本来の伝えたかった事（理解して、出来るようになってもらう事）

が上手く伝わらなくなります。

その為、エラーが発生してしまったらできなかった原因追及で個人を責め立てるよりも、何がそうさせてしまったのか？

というゆうように対象を”ヒト”から”こと”にシフトして質問しましょう。

そうすると時間が足りなかったとか、他の仕事を部長から頼まれたとか、道具が足りなかったとか、色々な目標を達成できなかった理由が出てくるでしょう。

それを一緒に解決に導いて上げられれば問題解決に繋がります。

就業違反、ルールを一緒に確認する

仕事が出来ない部下といっても色々な種類があります。

そもそもやる気がない人もいてそれは問題ですが、やる気があるのに出来ない人もいます。

やる気があるのに出来ない人へフィードバックが多発して、お互いのコミュニケーションがぎすぎすしだすと、細かい報連相をしなくなります。

すると部下はどうなるか？

家に持ち帰って仕事をし出します。

この行動自体は本人が行うため、サービス残業になりますが、上司であるあなたも助長したと罰せられるケースや組織もあります。

こういった事が起こらないように、犯してはいけない就業ルールを事前に本人と一緒に確認しましょう。

意味/目的が伝わっているか？

言われたことをやればＯＫだと認識している人もいます。

言ったことやったのに何の文句があるのかと言わんばかりな態度をするおともあるでしょう。

大概の場合、何故それを行うのか、指示の内容の意味や目的が伝わっていません。

指示を出し、仕事を振る時には、少々時間はかかりますが、意味や目的を伝えるようにしましょう。

教育の視点でとても大切ですが、意味、目的が伝わっている人と伝わっていない人の仕事のクオリティは全然違います。

伝わっている人はその背景や本当に必要な事を創造していくので、より細かくなっていきます。これが教育です。

しかし、意味、目的が伝わってないとやはり言われた事さえやれれば終了、と仕事の精度も質も理解者とは比べ物になりません。

あなたは上司として必ず仕事の意味、目的を伝えられるようにしましょう。

キャリアチケットスカウト

伝えることと伝わることの違いを理解する

自分が伝えたいことよりも相手にどう伝わっているか？という事を考える

あなたの伝えた事を、相手は自分の言葉で別の誰かに伝えられていますか？

あなたが相手に伝えたいことが伝わっている状態とは、上記の事を言います。

いくら相手に伝えたからと言っても受け取っていなければ、伝わっていないのです。

それを確認しようとしたら、こちらが伝えたことを他の誰かに伝えている様子を見たり、こちらの伝えた事を反復してもらったりします。

実際にあなたが伝えたいことが相手の口から出て来ればＯＫです。

キャリアチケットスカウト

結論を曖昧にしない

期限、達成水準を決める

人に仕事を振れないという人がいます。

ご自身では思いやりのつもりかもしれませんが、振られる側はそんな事考えてもいません。

忙しそう、後で何か言われそう、陰で悪口言われそう等、相手に対してそんな事を考えてしまい、仕事を振り完結させることが重要なのに、自分への評価ばかり気になってしまいます。

それでは本末転倒なので、仕事を振る時には、期限と達成水準を決めて後は任せる。

そして終わったら報告をもらう。

このことを注意してコミュニケーションを取り、仕事を進めていきましょう。

責任範囲/担当者を明確にする

やりたいこと、実現したゴールなど抽象的な部分の共有はするが、それを誰が責任者として行うのか？具体的になっていない事があります。

仕事にはゴールと期限が決まったら、次にそれを行うのが誰で、どこまでが責任範囲なのかしっかり確認するようにしましょう。

担当者を決めたが、一方的に決めた場合、相手に伝わっていないケースもあります。

必ず責任範囲を決めた担当者とどこまで行うのか？

などの具体をヒアリングして責任者として明確になるようにコミュニケ―ションを取っていきましょう。

結論を曖昧にしない。しかし方法は選択させる

ゴールや達成水準が不明確だと、”頑張ろう”ですべてが終わってしまいます。

仕事を頑張っていない人はいませんし、それだと抽象的過ぎて何をすればいいのか明確な指示になっていません。

○○円売上達成、○○点販売実績を作る、○○件のアポイントを取るなどです。

定量的に（数値を元に）決める事で目標設定が具体的になるので定量的に目標設定を行いましょう。

そして、数値目標が決まると自分でそのままプロセスをきまたがってしまう人もいます。

目標を達成させるには、部下や売上を実際にあげてくれる人に考えさせることで、目標達成へのモチベーションになっていきます。

プロセス、つまり目標達成のための道筋、方法は本人に考えて頂き、実現してもらえるようにサポートをしていきましょう。

キャリアチケットスカウト

アメとムチの使い分けが出来ていますか？

指導したい場合、いい所をまずは見つける

失敗は反省は誰にでもあります。

上司であるあなたはそんな失敗は起こしません。

だからそんなイージーミスをしてしまう部下を叱りたくなる気持ちは分かります。

しかし、部下にわかってもらうためには、そのまま何故できないのかを言っても受け取られることは”怒られた”という感情のみです。

なので、指導したくなる時ほど相手の良かったところ、例えば失敗してもチャレンジできたことをねぎらってからこうしてほしかった。

とか下調べをして取り組めたことは良かった、だから次はこうしようと言うようにしましょう。

相手の受け止め方が全然違います。

割合は8:2でアメを与える

指導したくなると、色々なところに目がついて気になるものです。

何でできないのかが分からないから、指導もだんだんエスカレートしてしまいます。

でも気になる事をそのまま感情に載せても相手に上手く伝わりません。

指導が不必要と言っているのではありませんが、出来るよになってもらいたくて指導しているのであればなおのこと、相手に歩み寄るという姿勢の上で対応出来るようしましょう。

次いでの指導を心掛ける

指導とは相手の成長を目的として行うもの。

であれば目的をこちらが言う事でも、ストレス解消でもないわけです。

ただ、それを分かっていても、その時になると感情的になり、相手に失敗の烙印を押す事に夢中になってしまいます。

そうならないように、伝えたいことは次いでのように伝える事も心がけていきましょう。

相手の受け取り方次第ですが、受け取れない状態なのに詰め込もうとしても無駄です。

その時は伝える側も工夫して、言わなければならない事は次いで程度にする。

本人が余裕が出来、受け止められる場合、きちんと指導をするようにしましょう。

指導方法のまとめ

私の部下は仕事ができない！と悩まれている事もあるかと思います。

しかし、全てを部下の責任にしてしまう前に上司であるあなたの行動や考え方を変化させることで、部下の成長速度が大きく変わることもあります。

その為には、相手を変えるためには、自分がまず変わる。

という考え方に変えて行きましょう。

この記事を読んで実践していく事で、あなた自身の変化に気付き、部下の変化に気付きます。

そうして成果を出すことをチーム全体で感じて、よりよいチーム作りをしていけたら幸いです。

今回は以上です。