上司の悩みを解決　部下育成強化の2つのポイント　

上司としての考え方

まずは、おめでとうございます。

あなたは会社や他者あるいは上司からの評価を受けて、部下を持つことになりました。

これからあなたの組織は今まで同様にもっと業績を上げて、右肩上がりに爆走していくでしょう。

でもちょっと待って！！

そのまま突っ走っては、戦場に武器を持たず丸裸でいくようなもの。今までの立場の行動とこれからの立場の行動はまるで違います。

部下を持つ上司として、考え方と立ち振る舞いを一旦立ち止まって一緒に考えていきましょう。

そうする事で継続的に部下にも成長を与え、会社、組織の業績を上げる事になるでしょう。

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自分と部下は違うと理解する

NGワード

自分と部下は違うという事は、客観的に聞くと至極当たり前のように聞こえてきますが、上司としてこのような言葉を部下に使ってしまう事はないでしょうか？

やってしまいがちな事ですが、あなたは今まで誰かの優秀な部下だったわけです。

自分のやり方が成功体験として会社や上司、実績を出したお陰で現状のポジションを獲得したのでしょう。それは、まぎれもない事実です。

しかし、いくら実績を積んだあなたでも部下とは行動力や思考回路、モチベーションややりがい、ひょっとしたら年齢や性別も違います。

その全てが違うので、同じようにやれと言われても無理なのです。

では、どのように接すれば良いかそれは順を追って説明していきたいと思います。

相手を知る

NGワード

あなたの価値観があるように、部下にも価値観が存在します。

それはもしかしたら、まだあなたと同じように仕事に集中する事ではなく”仕事は最低限”とか”楽に仕事がしたい”なんて考えている人もいるかもしれません。

ただ、それを知ろうとしない上司であったなら当然のように、”あいつは怠けている””サボっている”と感じてしまうかもしれません。

あなたの部下になった人は、何が好きで仕事をしているのか？何に興味があるのか？過去にどのような経験をしてきたのか？そういった事を必要最低限は聞き出し、それを繋げるようにして相手の人物像の作り上げていく必要があります。

今後、何度も同じようなミスを部下が起こしてしまう事は発生します。

その時にも人物像を理解しておくことで、どんな言葉をかけたら同じ失敗をしないか？どのように歩み寄っていく事が良いのか？などの手掛かりになります。

プライベートすぎる事（彼女、彼氏はいるのか？）は聞くと逆効果になりますが、相手を知ることをせずに自分を押し付けようとすると仕事の効率は圧倒的に下がります。

信頼関係を築く

NGワード

あなたは、組織の長としてあるいは上司として、成果を出さなければなりません。

その成果とは結局、部下が出してくれた成果が自分の成果になるのです。

あなたが進めたいように組織を動かそうとした時、手段として”命令”は明らかに時代に合っていません。

コンプライアンス違反やパワハラだなんて言われてしまいます。

今後、いかにあなたが上司として部下の能力を最大限に伸ばし、活用し、大きな成果を出せるかどうか？

そこにかかっていますが、部下の方々のモチベーションの一つにこの人のためにという思いがあります。

あなたはこの人のためにのこの人にならなければならず、その為には信頼関係を築く事が根本として必要になってくるわけです。

上司としての立ち振る舞い

先ほどまでは上司になるための考え方を一緒に学んできました。

考え方はなんとなくわかっても、実際にどのように行動すればよいかイメージ出来るようにしていきます。

上司としての立ち振る舞いを学び、あなたの仕事の悩みを一緒に解決していきましょう。

否定はNG

否定はせず、肯定するように心がけましょう。

例えばあなたの部下がミスをしたとします。

部下のミスや失敗で怒る気持ちは分かります。

真剣であればこそ、失敗してはいけないと熱がはいいているのでしょう、それはとても素晴らしい事です。

しかし、感情に任せて指導したとしても部下は怒られた事は覚えていたとしても、何で怒られたかまでは覚えていないものです。

あなたは怒る事よりも次同じ失敗をしないようにどのようにすれば良かったかや歩み寄って上げてミスをした仕事を注意点を話しながら、一緒に行うようにして寄り添う方が良いでしょう。

ただ、例外はあります。

法的なトラブルを発生させてしまったり、倫理違反は信頼関係の喪失につながり、お客様からの信頼を損ねた会社、個人は存続が危ぶまれます。

そうしたエラーは二度と発生しないように否定しなければなりません。

話を聴く

今までとは違い、時間の使い方やアウトプットなどが変わり思うように進まなくなっています。

そんな中での部下からの報告、長くて要点が分かりづらい…話を聴いていても何が言いたいのか分からず、結論を求めてしまいます。

結論を求める事は重要である一方で、時間がないから早く言えと見えてしまっては上司であるあなたは損してしまいます。

そこで起こっていた事の経緯やその時の思いなど、取りこぼしてしまう可能性があります。

部下の報告には色々な視点からの問題解決のヒントが隠されています。

上司であるあなたの仕事は部下を輝かせる事です。

その為には、どんな些細な事でも報告してほしいというのが本音なはず。

だからこそ、部下からの報告、連絡、相談には基本手を止めて、聴く姿勢を取りましょう。

また他の作業などを行いどうしても手が離せない場合は、部下にも”やりながら話を聴いてもいい？”と断りを入れるくらい気を付けてあげられると良いでしょう。

やりかたを決めつけない

あなたの成功体験を無理矢理押し付けると、表面的な部分だけを受け取って同じことを行っているにも関わらず成果が出ないという事が発生します。

そのため強要はしない方が良いでしょう。

むしろ部下のやる気を引き出すために、主体性を促すことに集中しましょう。

主体性を促すためには、本人の発案や提案をある程度失敗も込みで許容する事が必要です。

成長にはある程度の失敗がつきものです。

失敗を許容されると、今まで消極的だった部下も”私も発言して良いのかも”とか”私にも出来るかも”と思って行動が変わってきます。

あなたはその行動の変化を逃さずに、成功、失敗問わずチャレンジしたことにフォーカスして褒めてあげるのです。

やり方を限定的にしたとき、そういった主体性は生まれなくなるので、やり方を決めつけ過ぎず、行動の変化に注目していくようにしましょう。

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まとめ

いかがでしょうか？

初めて上司になる方への基礎的な考え方と立ち振る舞いについて解説していきました。

中々難しいと思う方は、演じる事から始めましょう。

初めから理想の上司像になろうと思っていても、部下や周りの考えるそれとあなたの理想像とは同じではないのです。

だからきちんと情報収集を行い、嘘をつかないとか約束を守るとか誠実な人が求められている環境か？

目標を掲げて主体的に行動を起こし周りをリードしてくれる人を求めている環境か？

その環境を良い方向に導くリーダーとはどんな感じの人か？それはテレビの主人公のような人なのか？漫画のヒーローなのか？色々な想像を掻き立てて理想の上司像を作り上げていってください。

そしてその像を演じていく事で上司という立場をスタートさせていきましょう。

演じられるようになると徐々に自分の性格に溶け込み、いつの間にか周りからの評価は演じた自分に対してどうだったかという評価に変っていきます。

そうして理想の上司像を一緒に築いていけたらと考えております。